Mentorlus

Igas organisatsioonis on olemas suuremal või väiksemal määral mentorluse vajadus ja selle „laiem” vaade (süsteemse protsessina) on organisatsioonile kasulikum. Kuna mentorlus on sellisel juhul planeeritud, inimestele (mentoritele ja õpilastele) arusaadavam ja see toetab organisatsiooni põhimõtteid ja kultuuri.

Mentorlus organisatsioonis on koostöösuhe, kus kogenud töötaja (mentor) jagab oma teadmisi ja kogemusi vähemkogenud töötajaga (menteega) tema isikliku ja professionaalse arengu toetamiseks. Mentoriks on reeglina edukas kogenud eeskuju, kes kannab organisatsiooni väärtusi.

Mentorlus on seotud ettevõtte eesmärkide saavutamisega, kuid mitte kitsalt tööülesande keskne. Mentor peaks silmas pidama laiemat konteksti (organisatsioonikultuur, suhted, ajalugu jm).

Klassikalised situatsioonid, kus mentorlus on/võib olla vajalik:

• Uue töötaja tööle võtmine ja adapteerimine tööprotsessi ja kollektiivi

• Uute struktuurüksus(t)e, meeskondade loomine

• Uue tehnoloogia juurutamine, uute võtete kasutuselevõtmine

• Uue strateegia käivitamine (tööprotsessi ja tööülesannete muutmine)

• Juhtkonna vahetus

• Töötajate „resotsialiseerimine”:

-  lapsepuhkusel olnud töötajate tööprotsessi tagasi lülitamine

-  pikemaajalises komandeeringus (töö mingis esinduses) viibinud töötajate tööprotsessi tagasi lülitamine

-  trauma, haiguse vm.tervise probleemiga ravil olnud töötajate tööprotsessi tagasi lülitamine

-  pikemaajaliste õpingute ja stažeerimisega seotud töötajate kollektiivi ja tööprotsessi tagasi lülitamine

• Organisatsiooni kriisid ja kriitilised protsessid (konfliktid jne)